Les entretiens Albert-Kahn - cahier 40

Le tabouret de l’apprenance : il s’agit de pratiquer les cinq disciplines car elles permettent trois compétences clés pour apprendre aujourd’hui : clarifier ses propres aspirations, dialoguer et appréhender la complexité. D’après La Cinquième discipline de Peter Senge. Qu’est-ce qu’apprendre ? Dans un monde en perpétuelle évolution, à quoi servent nos apprentissages théoriques et nos savoirs acquis sur les bancs de l’école ? Peut-être à rien ou presque si nous ne savons pas les relier à nos expériences sur le terrain, apprendre de nos erreurs et nous enrichir du regard d’autrui. Étymologiquement, le verbe «apprendre», du latin apprehendere , qui a aussi donné « appréhender », signifie prendre ou attraper. Il s’agit bien d’acquérir des savoirs mais aussi de nous en saisir, de les accorder à nos expériences. En d’autres termes, il s’agit de maintenir nos savoirs vivants et les rendre évolutifs de manière quasi organique, en rapport avec l’évolution du monde qui nous entoure. À titre individuel, « l’apprenance» signifie la disposition favorable d’un individu face à l’acte d’apprendre. Aussi, l’apprenant cherche à atteindre les objectifs qu’il s’est fixés, et pour cela, n’hésite pas à sortir de sa zone de confort et à aller vers l’inconnu. Être une personne apprenante, c’est donc chercher à développer sa personnalité, sa curiosité, son assertivité et mettre sonactionauservicedesavisionpersonnelle, qui activesondésir d’apprendre. 10 11 Capacité clés et Disciplines des organisations qui apprennent Source : Peter Senge, La Cinquième discipline Clarifier les aspirations Maîtrise personnelle Vision partagée Apprendre en équipe Modèle mentaux L’apprenance Pensée systématique Engager des conversations productives Faire face à la complexité À la différence de l’apprentissage qui est l’acte d’acquérir des connaissances et qui est un processus linéaire (je passe de l’état de non-savoir à l’état de savoir ), l’apprenance est un processus continu qui interroge un savoir à l’épreuve du réel et le réactualise sans cesse. En référence à l’apprentissage simple (j’apprends à partir de mon expérience et je corrige mon erreur), Chris Argyris et Donald Schön parlent de «double boucle» lorsqu’apprendre permet de modifier sa façon de penser (3) . Une «organisation apprenante» est capable demodifier les valeurs et lesmodes de pensée qui sous-tendent les stratégies d’action et les comportements de ses collaborateurs. Se développe alors une culture innovante, construite sur la capacité à partager collectivement la somme des réflexivités individuelles et à produire une réflexivité collective capable de générer de la valeur au service de la production. En mettant sa réflexivité au service de ses actions, chaque collaborateur renforce son implication dans l’organisation. Par cette «double boucle», l’organisation apprenante permet d’apprendre à apprendre de son expérience. Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ? Lorsqu’un groupe de personnes développe sa singularité et sa capacité à (ap) porter cette singularité au monde, le tout au service de l’interaction, c’est- à-dire de l’action collective et du bien commun, alors nous sommes face à une équipe apprenante, voire à l’échelle de la structure, à une organisation apprenante. Or, cette compétence qui consiste à renouveler son savoir à l’aune de l’expérience s’acquiert par une pratique individuelle et collective, et c’est précisément cette discipline qui permet aux organisations de répondre positivement à la complexité de leur environnement et à ses incertitudes. L’organisation apprenante sait, à un niveau collectif, transformer sa vision du monde et ses comportements à l’aune de son expérience vécue. Cette agilité, au regard des structures traditionnelles qui reproduisent lesmêmes schémas et les mêmes erreurs, lui donne une longueur d’avance. Être une organisation apprenante, c’est savoir développer des personnes et des équipes apprenantes. C’est la capacité du collectif à apprendre pour développer l’organisation de manière plus cohérente, plus agile et plus porteuse de sens individuel et collectif. Une organisation qui permet le leadership de chacun au bénéfice de l’organisation crée de la responsabilité à tous les niveaux et donc de la responsabilité partagée d’entreprise. (3) Chris Argyris et Donald A. Schön, Organizational Learning II : Theory, Method, and Practice , FT Press, 1600.