Les entretiens Albert-Kahn - cahier 40

26 Programme de la rencontre du vendredi 6 septembre 2019 « Devenir une organisation apprenante, de la posture individuelle à la pratique collective » Aujourd’hui, pour accompagner les mutations profondes de la société, beau- coup d’organisations décident de transformer leursmodes degouvernance et de fonctionnement pour opter pour des modes plus agiles, plus coopératifs, plus adaptatifs. Force est de constater que la plupart peinent à trouver le chemin d’une trans- formation en profondeur et font face à des résistances, des inerties, voire des échecs. Les raisons de ces échecs ? Une méthodologie souvent plaquée sur l’organi- sation, préconisant un ensemble d’outils et de pratiques sans tenir compte de la posture. Dans les années 1990, deux chercheurs au MIT, Chris Argyris et Peter Senge, ont décrit comment une organisation pouvait devenir adaptative en dévelop- pant sa capacité à apprendre. C’est ainsi qu’est né le concept de l’organisation apprenante , quimet enœuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème. Mais ces pratiques n’ont de valeur qu’à la condition d’être adossées à un travail individuel de chacun sur sa posture, seul garant d’une transformation profonde pour l’organisation. Au cours de cet atelier, nous détaillerons l’ensemble des cinq disciplines de l’organisationapprenanteenportant un regardparticulier sur les pratiques qui permettent de travailler sur notre posture et nos comportements. 27 « L’apprentissage tout au long de la vie » est reconnu depuis le début des années 2000 commeunenécessitédans une société comme la nôtre tournée vers l’informationet la communication. Nous avions relevédans les Entretiens Albert-Kahn n°17 : « L’économie de la connaissance, une éducation tout au long de la vie », à quel point notre civilisation repose sur notre capacité à nous adapter à une complexité grandissante (masse d’informations à décrypter, gérer et traiter ; circulation et diffusion de l’information en temps réel ; capacité de traiter l’information demanière instantanée et à distance…). Cet EntretienAlbert-Kahnn°40nous enseigneque« devenir une organisation apprenante » repose sur une approche systémique et «cinq disciplines» (maîtrise personnelle, modèles mentaux, pensée systémique, apprendre en équipe, vision partagée) et nécessite d’activer deux leviers, une discipline personnelle et un apprentissage collectif. Le pari de cette démarche est que l’apprentissage se nourrit de notre capacité à articuler nos réflexions avec nos expériences terrain, à prendre en compte le regard d’autrui et à apprendre de nos erreurs. La notion d’apprenance insiste sur la dynamique, le fait d’entrer dans « la danse du changement » (autre titre d’ouvrage de Peter Senge). La bonne nouvelle, c’est que nous pouvons transformer notre culture en travaillant sur nos schémasmentaux à l’échelle d’une organisation. En cultivant une vision partagée de l’organisation dans la durée et en y participant activement, on peut plus facilement y adhérer individuellement et collectivement. La culture et les processus sont alimentés en permanence par ces itérations entre réflexion et action, que l’on appelle aussi « réflexivité». C’est ainsi que les changements de comportements et de stratégies d’action peuvent avoir lieu et faire évoluer à leur tour la culture organisationnelle. Dynamique personnelleet dynamique collective sont ainsi liées entreelles. Et, selonPeter Senge, c’est par cette « discipline de l’apprenance » que l’équipe parvient à atteindre des buts élevés. La notion de réflexivité avait été introduite par l’intervention d’Éric-Jean Garcia lors des Entretiens Albert-Kahn consacrés à « Repenser l’action collective. Introduction au leadership de coopération » (7) . Cet Entretien Albert-Kahn n°40 s’inscrit également naturellement dans la lignée de l’intervention d’Alain Gauthier qui, d’ailleurs, est à l’origine de la traduction française du livre La Cinquième discipline , sur le « co-leadership de la coopération »  (8) . Nous voyons que chacune de ces thématiques renforce l’idée selon laquelle la culture constitue un élément de performance organisationnelle et d’épanouissement pour les collaborateurs, dès lors où l’engagement individuel est actif et que l’institution s’appuie sur le collectif pour adapter ses processus et stratégies d’action. (7) Cahier des Entretiens Albert-Kahn n°14, « Repenser l’action collective. Introduction au leadership de coopération ». (8) Cahier des Entretiens Albert-Kahn n°7, « « Comment créer de la transversalité ? ».