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consciente et connectée. Par ailleurs, une pression s’exerce au-
jourd’hui sur les entreprises vers plus d’intelligence collective en
particulier du fait de l’implémentation des réseaux sociaux d’entre-
prises (technologies numériques,
digital working
) et des attentes
de la génération Y (ne pas être dissout dans le collectif, besoin de
leadership partagé…).
Dans le rapport Gallup 2013, le niveau d’engagement des salariés est
catastrophique (% pour la France uniquement) :
•
65%
des salariés sont
désengagés
: physiquement présents mais leur
cerveau est ailleurs ;
•
26%
des salariés sont
activement désengagés
: non seulement, ils ne
sont pas engagés, mais en plus, ils sont dans une posture de nuisance.
Ils ont une vision négative de leur entreprise et iront jusqu’à agir
contre ses intérêts.
Au total,
91 %
des salariés sont en souffrance au travail. Il n’y a que
9 %
de salariés
engagés
, dont on peut dire qu’ils ont du plaisir au
travail. Ils sont impliqués, proactifs. Selon Isaac Getz, professeur à l’ESCP
Europe, cette désillusion est la conséquence de la non-satisfaction
par les entreprises des besoins fondamentaux de tout être humain : le
respect et la confiance. Or, il se trouve que lemanagement de l’intelligence
collective est une façon concrète et opérationnelle de répondre à
ces besoins fondamentaux. L’intelligence collective n’est pas le seul
moyen de développer l’engagement des salariés, mais c’est l’un des
plus importants.
Intelligence collective = réflexion collective !
Dans une entreprise,
l’intelligence collective
correspond à la
réflexion
collective
. La définition du mot « réfléchir » est : se poser des questions
et chercher des réponses. Réfléchir ensemble, c’est donc se poser des
questions ensemble et chercher des réponses ensemble. De ce fait, une
réunion de réflexion collective devrait débuter par 50 à 100 questions
avant de chercher les réponses.
Quelle est la date de la dernière réunion qui a démarré avec 50 à
100 questions dans votre équipe ? Et dans votre organisation ? Prenez
tout votre temps pour répondre à cette question…
Quand on ne démarre pas une réunion avec 50 à 100 questions, on
ne réfléchit pas… on discute ! Pour gérer la complexité, discuter est
insuffisant. Il faut réfléchir :
•
discuter
= partager ses idées… et parfois vouloir les imposer ! (Égo-
système) ;
•
réfléchir
= se poser des questions puis co-construire sur les idées des
autres (Éco-système).
On discute toujours un peu quand on réfléchit.
Mais, on ne réfléchit pas toujours quand on discute.
Or, face à la complexité, discuter n’est pas suffisant… Il est nécessaire de
réfléchir. Et il ne suffit pas de mettre dix personnes autour d’une table
pour créer de l’intelligence collective. L’enjeu consiste à basculer de la
discussion collective vers la réflexion collective. Loin d’être une simple
question sémantique, il s’agit d’un nouveau paradigme dans la plupart
des organisations.
Intelligence collective = décision collective ?
L’intelligence collective est très souvent associée à la décision collec-
tive. C’est une erreur. Comme nous l’avons dit, l’intelligence collective
correspond à la réflexion collective et non à la décision collective.
Les décisions sont liées au principe de subsidiarité. Cela consiste à
déléguer le pouvoir de décision du haut vers le bas de la pyramide
pour augmenter l’efficacité collective. Il arrive que les délégations de
pouvoir soient collégiales en particulier pour les décisions stratégiques
ou budgétaires. Mais, la plupart du temps, les délégations de pouvoir
sont individuelles. Si la délégation de pouvoir est individuelle, alors la
décision doit aussi être individuelle.
Une « bonne » décision n’est pas forcément une décision collective
ou une décision qui suit le consensus du groupe (l’opinion majoritaire).
L’intelligence collective ne signifie pas
entreprise démocratique
où
les décisions seraient prises à la majorité des voix. En général, le prin-
cipe est donc celui d’une décision solitaire éclairée par l’intelligence
collective.
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